年輕人真的如此不濟事嗎?

近年來，不少僱主或者係主管人員皆對所謂「八、九十後」的僱員頗多意見，例如早前的畢業3年但接受綜援年半的中大碩士生，其面試態度簡直令我等一眾人力資源同工及老闆們「大開眼界，嘆為觀止」，但實情是現時的年輕僱員真的如此不濟事嗎?

我有兩位同組同事都是大家所講的「八十後」: 一位係成日唉聲嘆氣、遇到不順意的就發脾氣的後生仔; 一位係很膽小但有主見的後生女。雖然如此，但他們的共同點是肯學肯做。

傳媒人張寶華提及她的80後員工離職一事只是冰山一角，問題係欠缺責任感的人不只是年輕僱員的專利，只是當有名氣的人日講夜講，加上有些年輕人又真的「唔多生性」，加上標籤效應，所以那些八九十年代的新血就俾人定性為工作態度有問題(然而事實並不是個個都係)。

「每個星期六日都要幫公司update Facebook」，若然那位後生仔在見工時明知這是工作的一部分但又覺得係有問題和感到委屈的，其實當初可以不接受這份工作的offer。但限時交計劃書則是必須的----原因為人家訂下死線「不交功課」，可以令部門的工作和計劃受阻，甚至導致整間公司有損失。

又記得多年前，我管理那班百多位阿哥阿姐，有些工作態度有問題，而事實係這種情況間間機構每個階層都有，請問各位老闆們有無「專登」寫篇文講有班「現職同事及老油條」遲到早退工作心散等等，其實也會影響到同事呢?

當然，現今教育制度及社會只會教您求學只是求分數，但不會教您如何待人接物和處事; 再加上有些家庭未必會教(或者識教)仔女不要計較、主動積極和刻苦耐勞的態度，甚至覺得這些態度係老師教的，有些「怪獸家長」驚死將來實做死自己仔女，教他們選擇返五天工作的寫字樓或者做些「他條」的工作(問題係連一些應用電腦軟件或者辦公室儀器都不懂用，但死充識用卻最終要找人跟其爛攤子)，其實係害死他們也未知。

社會變，人也會變，問題係一些人力資源經理及老闆的思維卻停留著以前的環境和心態，一直覺得自己長久使用的一套可以用於年輕人身上，問題係不是每位年輕人接受這一套，以及無認真地了解他們的心態。

不是要求各位老闆和人力資源經理們迎合年輕人而降低工作要求，而是要知道這一種職場事實後，給年輕僱員一些清晰的工作指引和培訓，以及培養他們對工作的態度和容許一定程度的創意。

至於聘請，除了必須的工作要求，篩選申請人面試時，留意generation gap是否太大，從而訂定面試的形式和問題，除去任何標籤效應。

更重要的是: 如何能真正地與他們溝通，了解他們。

伸延閱讀:

張寶華: 80後90後之我見
黎智英評後生仔
騏: 宜家d年輕人無希望 2
CK: 老鬼們在幫倒忙

若兄: 一言豈足蔽萬人
CM: 人性共管
鎚兄: 出路

面試雜談 - Job Interview

我曾在Yahoo知識+為網友們解答HR問題, 很想在此作個小集合, 給些朋友作參考:

如果我份工係朋友介紹, 咁我答佢點樣得知呢份工, 應唔應該話佢知係朋友介紹呢?

另外, 我尋日先知道有呢份工(咁啱係Last day, 今日見 )所以我寫唔切Resume, 但其實我只是見summer full time, 咁無resume可以嗎？

答:
1. 您可以照實情講, 係朋友介紹, 但對方會問埋係邊位介紹, 咁您都要實話實說。

2. 睇您見甚麼工作才決定: 若然係做倉務、搬運和一些基層工作, 無Resume問題其實不太大, 但建議您問番您要去interview的公司是否需要其他學歷等證明; 但若然您係見文職和具規模的機構, 不論長工定暑期工, 就多數會睇埋您份Resume和求職信, 這種工夫慳不得。

另外, 想提醒您對方是否願意請暑期工呢? 公司打正旗號請暑期工無問題, 否則的話, 有些機構仍是想請個長工去填補空缺和減少行政開支(須知公司未必願意見到員工長期流失率大, 而且不論員工招聘和離職, 公司都要付出一定的時間和開支)。您要想想如果對方問您是否只是做暑期工, 您如何作答呢? 這一層, 筆者不是教您瞞著對方, 但您亦要想到這個問題。

至於如何寫Resume, 您可以在網上招聘website(例如明報JUMP和招職等)或者一些教寫Resume和求職信的工具書中, 參考有關format, 但內容則一定要寫番自己的資料, 不要搬字過紙。

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見文員....見工時駛唔駛著西裝......?
著左會否令成功機會大d...?

如果見細/大公司....著西裝會好d嗎....?

答:
見文員未必需要著西裝, 穿恤衫西褲黑皮鞋(最多加條領帶)就可以了。

當然, 見有規模的機構(如大型機構), 著西裝確實係較尊重。

不過, 著左會否令成功機會大d? 未必, 面試最重要的係應徵者的臨場表現(包括對答和做trade test), 學歷和工作經驗是否符合份工的要求。至於衣著和打扮, 配合番要應徵的職位, 整齊清潔就可以了;但切忌衣著不整齊清潔, 指甲有黑邊, 有汗味以及穿涼鞋(筆者公司的人力資源經理曾批評這樣做是只會扣了面試官的印象分)。

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有間公司用email 形式約我interview, 問我幾時上去佢office, 佢有留電話, 我應該打返電話俾佢好定覆email 俾佢好?
如果想有禮貌地回覆人地interview 時間, 英文應該點寫好?

答:

筆者建議您最好先打電話confirm對方, 問清楚interview時間、地點、是否需要帶學歷及工作證明文件正副本和相片, 以及屆時報到的話要找對方哪一位同事(如人事部x先生或x小姐), 然後才用email回覆。


您可以參考以下例子:

Subject: Re: Interview

To: XXX Company (your interview company)

Attention: Mr. xxx / Ms. xxx


Dear Mr. xxx / Ms. xxx,


Referring to your job interview invitation dated (the date that the company sent the invitation) and our conversation dated (the date you contact to the company), I confirm that I will attend the job interview of your company on (the date of interview) at (the time of interview).


Thank you for your consideration to my application.


Regards,


(Your name)

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我之前去見果間公司,叫我去second in...咁佢聘請我既機會大嗎?

答:
機會係有, 但別忘記還有些candidates同您一樣有被邀請做second in。


因此, 記緊保持鎮定和冷靜, 臨場表現不要太緊張, 趁interview之前, 好好做足準備(例如對未來工作的機構多作了解, 諗定可能interviewer會問的問題, 甚至可能會有trade-test等)和帶齊有關學歷等, 有充足的睡眠, 以及整理自己的儀容等。

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我想問下即係依家我本身都做緊文員架喇, 不過就想再去見下其他既文員, 咁見工果時如果問起(你原本都係做緊文員架wo, 咁做咩要黎見呢份文員既工呀), 咁見工者應該點樣回答比較好呢?因為我過幾日有一個見工既機會不過我怕人地會咁問......

答:
您當然唔會話您唔鍾意現時份工所以跳槽, 更加不會數落現時份工和機構的不是吧!

所以建議您若然係見工時, 問您:"你原本都係做緊文員架wo, 咁做咩要黎見呢份文員既工呀?" 您可以體面地回答: "因為做了一段時間, 想轉換一下工作環境, 接受新的挑戰; 見到貴機構聘請文員, 因為我本身都有文職經驗, 而且可以把我的工作知識和技能應用於應徵的職位上, 所以我應徵了"。

每間機構都想請番個工作紀錄較為穩定的應徵者, 若然見了兼簽埋僱傭合約才話唔做, 既浪費機構不少行政費用, 又浪費大家的時間; 因此若然您的工作紀錄不太穩定, 經常跳槽的話, 面試官就會問您"今次見工又係想轉換一下工作環境?" 咁您答的時候就要表現出您對份工的誠意, 因為某些原因才於某段時間需要轉換工作(例如機構裁員和臨時工等)。

除了對份工有誠意外, 見工前亦要好好準備, 放鬆心情, 面試官問您問題, 不要緊張和害怕被人問, 有技巧和從容地回答問題。

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我唔見晒啲証書及僱主推薦信....我真係唔知去晒邊.....請問會對我見工或工有手影響嗎??? 興幸既係我還有大部份正本.....我真係好唔開心............

答:
以筆者多年做HR的經驗, 解決的方法係有的:

1. 僱主推薦信/工作證明: 您可以問番您以前工作的機構幫您出番工作證明和僱主推薦信的, 當然會問番您的原因, 您就實話實說吧(例如搬屋時/因為一些意外遺失了); 大多公司的人事部係有副本和您的personal record去參考番的, 多數都會幫您寫的; 當然若然您以前的機構已經結業, 就只能以您當時的僱員合約加埋薪酬證明(例如報稅那張)去證明您的工作時期。

2.學業證書: 則要找回您當時修讀的學校/學院辦理補領手續; 當然他們一定會收費, 就當"破財擋災"吧!

至於如何見工, 或者可以給您以下意見:

1. 填寫Application form, application letter和CV時, 您可以填番這些資料, 但真的邀請您面試時, 於面試當日必須向面試的機構人事部和未來僱主(面試時)申明為何不能出示有關証書及僱主推薦信, 以及講明現時辦緊有關補領手續, 一收到就會補番這些Copies, 並向對方表示造成對方的不便作出致歉。

2. 於面試和trade test時, 保持番您平時工作應有的水準和鎮定, 不要太緊張和要對自己有信心, 證明俾未來僱主知您係有誠意和能力勝任做這份應徵的工作。

3. 有學業證書和工作證明固然重要, 但若然無好好的預備, 臨場發揮不理想和對份工作毫無認識亦是徒然。

副本雖然係得, 但人事部同樣要做vetting, 較難做cross check(我們的做法, 頂多係要打去相關機構查詢是否屬實), 所以必須做番補領正本手續(包括僱主推薦信/工作證明和學業證明等)。當然, 以面試官身份而言, 印象分會打了點折扣, 會覺得您很不小心; 若然面試時重申番您的良好工作態度, 可能會有點幫助。

所以, 請不要為這些意外影響您面試的表現, 除了作出補救外, 做好面試前的所有預備, 有充足的睡眠和放鬆心情去面試。

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請問見工面試之前使唔使做返個facial先？如果唔做0既話對個測試會唔會有影響？

答:
筆者做了面試官多年, 見人唔少, 或者俾以下意見給您:

1.) 做唔做facial, 同面試表現無直接或間接關係;
2.) 做唔做facial, 只係您的觀感和喜好問題; 做了可能會漂亮一點, 或者修復面部瑕疵, 但以面試官角度而言, 毫無關係;
3.) 反而係很多女士為了想爭取面試官注意而化了妝(有些很濃妝), 但只是看了會較精神, 同面試表現無直接或間接關係。

面試最重要的係應徵者的臨場表現(包括對答和做trade test), 學歷和工作經驗是否符合份工的要求。至於衣著和打扮, 配合番要應徵的職位, 整齊清潔就可以了(例如套裝, 恤衫加中/長裙子或褲子等); 女士們若然要化妝, 自然一點和望落去很精神就okay了; 但切忌化濃妝, 搽香水, 衣著不整齊清潔, 塗有色指甲以及穿涼鞋(筆者公司的人力資源經理曾批評這樣做是只會扣了面試官的印象分)。

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想問問interview時test English對話，
通常會問咩多，應該點答呢？？
我個人比較害怕English對答。

答:
見工前, 您可以先諗定以下以英語問的面試問題:

1. 試簡單介紹自己。
2. 你對我們公司有什麼了解？為什麼你想要來這裡工作？
3. 您本身有甚麼會計資歷? 懂甚麼會計的電腦軟件? 有甚麼工作技能?
4. 在你的人生中，你最滿足的成就是什麼？目標是甚麼?
5. 您有甚麼長處和短處?
6. 您有多少年工作經驗?公司為何要請您?
7. 我們的工作既瑣碎又多又刻板, 您會介意做嗎? 為甚麼?
8. 您如何和同事及顧客相處?
9. 若然公司要趕deadline, 需要您OT工作但No pay的, 您會做嗎?
10.您有無問題要問嗎?(問對方問題, 切記不要問及人工, 晋升機會和福利, 您可以問公司會否鼓勵進修等)

1. Please briefly introduce yourself.
2. Do you understand about our company? Why you apply this job / this company to work?
3. What is your accounting qualifications? Do you have any knowledge of accounting software? Any working skills you have?
4. What is your target / achievement in your life?
5. What are your personal strengths and weaknesses?
6. How many years of your working experience? Please give us reasons that why our company employ you.
7. Do you mind our workload is large and the work is routine and boring? Why?
8. How to deal with our colleagues and customers?
9. If we need to reach the deadline and request you to work overtime but no additional pay, will you do the job?
10. Any questions you want to ask?

怕自己臨場忘記的話, 建議您寫定篇個答案, 在家中記下一些重要字眼(但不是叫您去背書), 放鬆一些去記就得了。

當然, 明白臨場會有點緊張和比較少講英文, 其實您可以嘗試於平時練番講英文時流利一點會較好; 當然, 可能講得好快或者會"甩甩咳咳"放鬆番d心情, 慢慢講。

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見工果陣, 成日會俾人咁問: " 你做左唔夠一年, 做咩咁快轉工?"
同埋"你報緊d咩工?" < 我真係唔知點答, 同埋唔知點解佢咁問法..."
有冇人幫到我, 面對呢d問題果陣,應該點做?

先問番自己:

1. 你做左唔夠一年, 做咩咁快轉工? 做做下間公司倒閉? 裁員? 若然係, 可以向未來僱主講出實情。例如裁員, 主要係人手問題和公司資金有關。

2. 和同事/上司唔夾而辭職? 公司福利,薪金不太理想? 公司沒有晉升機會? 自覺自己不合適做本身的工作? 份工有問題? 定係自己出問題? 總共多少份工係出現返唔夠一年的情況。

如果係(2), 不是無辦法, 但要技巧地解釋(不是教您講大話)和表現您對份工的誠意。

首先你要了解你所面試的公司背景資料,你所應徵的職位, 然後就表現你自己能夠如何勝任這份工作; 面試時不應太在意你轉工頻密的理由, 反而是要了解份工, 面試官和應徵的公司。

當然, 有某些公司會執著於你幾年幾月幾日做過幾份工, 不斷追問您的話, 你就要表現得有耐性地去解釋; 雖則轉工頻密實是一個不好的紀錄, 僱主都會擔心你做得一年咁短; 但要表明您有心地做這份工作和對份工的熱誠, 俾信心給未來僱主(例如以前所累積的工作經驗, 是如何幫到您工作) 。

"你報緊d咩工?" 不太明白其含意(係咪:您還有申請其他工作嗎?), 但相信未來僱主問您呢個問題, 係擔心您係咪騎牛搵馬, 怕您找完一份又找一份工, 欠缺誠意。

您當然要告訴僱主知您到現時為止只係應徵這份工作(但實情完全不是的話, 筆者未必幫到您再瞞下去)之餘, 亦需要強調番對這份應徵的工作有誠意, 例如您可以話您面完試後再有問題, 可以隨時相約再面談等; 俾番僱主多d信心去聘請您。

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求職面試時問及家庭應如何回答？

答:
僱主問您呢個問題的背後動機係想知道您的家庭負擔有多大, 以及是否會涉及到公司的醫療保險等公司福利問題。

這個問題涉及個人私隠和家庭崗位, 除了要避重就輕外, 答的時候小心一點就行: 例如您可以話您的家庭人數, 包括甚麼人物(父母, 丈夫妻子, 兒女), 在學、工作、退休還是在家。

但若然問及家人健康的話, 除非因工作需要(例如投考紀律部隊), 否則您可以以個人私隠為理由, 婉拒作答。即使係這個問題關乎公司的醫療保險和員工福利, 公司應該在應徵者被聘請成為員工時才可以問及家人健康問題。

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關於面試辦公室文員的程序: 請問有關面試的程序,我未交任何履歷表,只係通過一次電話,
請問要準備些怎麼文件同程序......


答:

要準備:

1. 一封申請上述職位的求職信(記住要簽署)同履歷表;
2. 您的學歷及工作證明(正本), 如對方要求您俾埋副本, 您可以預先copy一份;
3. 身份證(正本): 用作核對, 到正式聘請您時才可以copy您的身份證;
4. 相片兩張(一張是屆時貼於公司的application form, 另一張作後備用);
5. 有關公司的地址, 您可以預先在地圖找出要見工的地點, 或者帶定本地圖(但最好係搵定先)。

最好的方法係可以預先問定那間機構的人事部, 還有甚麼資料和文件要帶。

一般面試程序(有可能大同小異):
1. 應徵者在預定時間到達後(建議您早15分鐘到達見工地點), 先向職員報到(例如公司的接待員)。
2. 職員會給應徵者填寫一份職位申請表, 應徵者填好後, 職員會要求應徵者取出學歷及工作證明正本以作影印(或者係正本加副本以便checking), 以及出示身份證以作核對之用。
3. 有些機構要求應徵者做trading test, 例如使用Word, Excel, 中英文打字和written test等, 會安排面試前或後進行, 視乎機構決定有關安排。
4. 完成(3), 應徵者會被安排安坐, 然後等叫名, 正式面試。
5. 面試時間多是10-30分鐘(亦有係較長的例子, 但面試時間長短與決定請哪位應徵者毫無關係)。
6. 面試完畢, 機構多數會話: 若有消息, 會於兩星期(或者三至四個星期)內致電俾應徵者。
7. 應徵者亦可於見工後俾封致謝信予有關機構(通常係人事部經理或者係面試官), 出的好處係給予人家一個好印象和強調自己係合適人選, 但出的壞處係有機會被有關機構棄置; 當然亦可以選擇不出此封信。

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英文自我介紹通常要幾多分鐘??
內容大概係講咩架??
有冇一個例子做參考呀??

答:
見工前, 您可以先諗定以下問題來介紹自己(either Chinese or English):

1. 我叫甚麼名? 您可以稱呼我係......(叫Ah x或者英文名, 但不主張用匿稱, 因為僱主會感到古怪和核突)。

2. 我的學歷程度。

3. 我的技能: 例如打字, 懂甚麼語言等。

4. 我的工作經驗(如有的話, 例如多少年工作經驗, 做開甚麼, 最後份工做甚麼等)。

5. 為何申請呢份工?

6. 對呢份工的期望。

7. 其他: 例如career expectation/aspiration和打算讀甚麼課程進修等。

為時約一分鐘, 講重點就可以。

怕自己臨場忘記的話, 建議您寫定篇稿, 在家中記下一些重要字眼和step by step去記講甚麼(用以上的7個points), 放鬆一些去記就得了。

講英文講得"甩甩咳咳"係會扣分的, 所以平時練番流利一點會較好; 當然, 明白臨場亦會緊張, 可能講得好快或者會"甩甩咳咳"; 放鬆番d心情, 慢慢講去來。每間機構所問的問題不同, 但一般而言, 面試會問:
1. 你對我們公司有什麼了解？為什麼你想要來這裡工作？
2. 在你的人生中，你最滿足的成就是什麼？
3. 您有甚麼長處和短處?
4. 您沒有工作經驗, 公司為何要請您?
5. 我們的工作既瑣碎又多又刻板, 您會介意做嗎? 為甚麼?
6. 您如何和同事及顧客相處?
7.你有無問題要問嗎?(問對方問題, 切記不要問及人工, 晋升機會和福利, 您可以問公司會否鼓勵進修等)

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想要一些面試時的問題、特別是一些小組討論及有關入職管理階層的問題

通常會問(both individual & group interview):


1. 您有多少年實際管理經驗? 詳細做甚麼(如staff supervision)。

2. 有無遇過一些管理上很棘手的個案? 如何解決?

3. 有無遇過一些管理上您處理得不太好的個案?

4. 公司會俾一個case study給您(和您個group), 講下您的意見和解決方案。

5. 若然公司要裁員, 您要執行有關指令, 您會如何做?

6. 您為何會覺得自己適合做管理的工作?

CV常見的問題

在HR工作了一段日子, 看CV(又稱Resume履歷表)多過吃飯, 雖然不能和老行尊相提並論, 但亦有些心得可以分享一下:

1. 關於CV頁數:

專業人士如會計師及行政人員：2-3頁就夠;
一般職位：1頁至1頁半已足夠，要寫夠2頁則depends工種而定。

2.Two pages per sheet 雙面打印
若然如此，緊記要寫 page number 加 pto（即是Please turn over）， 否則行家們包括我只會睇第一版之餘，認為您俾 information 不足，於是放入廢紙箱。

補充: 所謂 Cover Letter，等於我們成日講的application letter。

3. 小心使用“&”（Ampersand）及注意縮寫
不少行家們包括我多是保守派，不建議寫abbreviation（例如STREET - ST., ROAD - RD.），除了專業資格和機構的名稱，不過, 最好係先寫全名，然後括番縮寫，之後寫番縮寫就可以。

4. CV上太多個人資料
有些資料例如年齡，性別，婚姻狀況，宗教信仰，住家電話等等就可免則免了。

住家電話（按:手提電話一定要填），年齡及家庭／婚姻狀況，可以不用寫。

然而其他, 值得商確, 原因如下:

a. 身份證號碼
若然係填寫 application form instead of CV，又或者呢份工係必須係本地人申請（即係避免非本地人甚至非法勞工申請，因為涉及入境條例），唔填的話，有行家明言話：呢位申請人係咪II（非法入境者）呢？

b. 地址
行家包括我一致認為要填： 原因係若然請的職位係本地機構一般職位，但係申請人是住在第二個國家的，呢一樣絕對要考慮的（按：不是歧視, 而係間公司出多少錢去請一個人，亦要考慮對方路程的問題：香港無乜concern，問題係outside香港又如何呢？）

c. 宗教信仰
如果申請機構係教會或有宗教背景而對方在招聘的廣告內有講明的話，就一定要填（雖然不是mandatory）；原因係呢d機構未必請一個宗教信仰不同的申請人工作。

5. 以下呢點更重要的：
請send之前，務必拿著招聘廣告，check清楚有無寫錯申請的職位，通信地址（包括email或by post address）， 收信人及申請工作等資料。

原因係有唔少朋友因為呢點而被我kill去廢紙箱。

6. 可以的話，CV請打埋您的中文名;

7. CV不用填性別，但唔想俾人弄錯您的性別，其實可以在application letter的下款寫自己名時，加番稱謂，即係：Chan Siu Ming (Miss)。

小補充:

若然係申請政府或NGO機構職位(例如HA)而只需要填e-application form的話, 除了依其要求而填寫外, 若然有問及其他資料(如any additional information to support your application呢d字眼), 還可以paste番您的CV資料(當然您不用重覆您所填的資料吧)。

HRM@Organization (XI) - Restrict of Trade

有關伊莎貝拉與前娛樂公司對簿公堂一事, 挑起我評論件事的興趣; 我所指的不是她和小小超的緋聞, 甚至她進軍好箂塢的事, 而是這單涉及勞資糾紛的關係, 若然真的要開庭, 相信是一單世紀官司; 幸好雙方都以和為貴, 作為觀眾的我亦不會評論誰是誰非, 唯對"Restrict of Trade"這一條條款, 值得同大家分享一下。

先講她的情況, 難以想像的係:

1. 一個僱主(即係那間公司)和一位不足十八歲的女子(當時她只得十三歲, 她的母親當時負責閱讀和陪同簽約), 訂立僱傭關係;

2. 一般藝人同一間娛樂/唱片公司簽約, 由一年至五年不等; 簽成十年甚至二十年去綁住一個藝人, 同肥水不流別人田毫無分別----難聽地講, 把藝人變成公司的搖錢樹, 不斷俾工作做去賺佣金。

3. 若然要離開間娛樂/唱片公司, 她要在約完結後之一段時間內, 不能去本地和外地同行工作, 間接判其銀色事業"死刑"。

然而, 藝人的自主就是如此斷送......。

外國有單真實案例: 有位女明星同一間娛樂公司簽約兩年, 但係期間由於間娛樂公司無俾工作佢做(即係無片拍), 無人工收, 但又限制她合約完結後不能去本地和外地同行工作, 變相斷其米路, 於是乎合約完結立即告間娛樂公司, 最後間娛樂公司要向該女明星賠償。

我所講的case, 正是Restrict of Trade的最佳例子。

當時伊莎貝拉拍完部西片後, 想轉去新娛樂公司, 但她曾經"唔乖唔聽公司話", 俾舊公司雪藏兼加簽多十年合約; 而間舊公司得知她想轉去新公司後, 立即出律師信告她, 更禁止其西片宣傳和轉去其他娛樂公司工作, 她當時曾發出信件俾傳媒話她根本無可能履行如此的不合理長約, 因此雙方決定對簿公堂解決。

而香港亦有同樣案例可以分享: 有間水餃公司的食品開發經理離職, 而該經理的僱員合約亦寫明三年內不得轉去本地和外地其他食品公司工作和公開公司之水餃製作方法; 但離職後一年, 那間水餃公司發現該離職的經理在另一間食品公司工作, 更生產和推出水餃, 於是告那位人士違反當時協定和公開公司商業秘密; 後來法官裁定:

1. 間公司要求員工三年內不得轉去本地和外地其他食品公司工作, 即係變相"斷其米路", 裁定不成立;

2. 但該員工到另一間食品公司工作, 更生產和推出水餃, 亦有公開公司商業秘密之嫌, 裁定員工向其舊公司賠償。

所以, 各位打工仔簽僱傭合約時, 要留意細節(所謂魔鬼就在細節裡:The Devil is in the terms), 遇有不合理條文, 亦不應該簽和問清楚。

HRM@Organization (X) - 您下來, 我出去

睇到鎚兄有篇文章, 好似講緊自己的經歷, 簡直「灰爆」。

又係俾自己一個藉口發表偉論的時候。

講番鎚兄朋友的遭遇, 對公司盡心盡力, 工作量大都肯加班(實情是否如此, 等鎚兄證實一下), 但到頭來, 這四年來全公司人工加得最少，花紅分得最少, 但加班加得最多的, 係鎚兄的朋友, 到了依家這個地步, 鎚兄的朋友心灰意冷, 決心求去。

四年前, 亦即係差不多「後沙士」時期, 薪酬普遍偏低, 但於零五年之後, 香港經濟開始慢慢得到改善, 薪酬亦得到相應調整。

但鎚兄的朋友去到依家才話走, 其實已經很遲, 因為依家正值香港經濟放緩和高通脹時期, 有些機構已經捱不住成本上升, 租金和員工薪酬上漲, 老闆們一係就延遲甚至不再聘請人手(不論是否增加人手去擴展業務還是填補空缺), 一係就索性結業大吉。

鎚兄唔明為何他的朋友仲收緊四年前沙士時期份人工, 只好講句係他的朋友對公司太重感情。我仲記得, 零二年我的舊僱主(係一間私人機構)剛剛和某大公營機構的某駐守地區續到三年合約, 但條件係在某駐守地區工作的全體員工必須減薪20%和廢除花紅制度; 當時正值金融風暴, 市道很差, 不是裁員就係凍薪; 當時曾經想過學一些初級員工一樣不續約, 一邊休息一邊找工作, 但係當時自己工作經驗太淺(不計之前幾份臨時工那累積的工作經驗, 計過只得兩年工作經驗), 加上公司挽留, 最終不但留下來, 還與公司一同經歷"沙士"那段不景氣的日子。

然而亦從零二年起, 開始我返工返八時三十, 但加班加到十一時的日子, 因為工作量一直有升無減, 當時駐區的管理層亦無好好正視和檢討那個問題, 又或者認為我當時的學歷低, 不值得重視罷。

兩年合約過去了, 舊公司又和某大公營機構的某駐守地區續多三年合約, 初級員工薪酬提升了5%, 但身為管理層一份子的我, 竟然要繼續收取零二年的薪酬(按:當時亦沒有給乎甚麼津貼, 凍薪不只是我, 亦包括駐區的管理層), 我覺得心灰意冷, 再繼續留下來直到合約完結亦毫無意思, 於是一邊繼續工作, 一邊找份新工作, 終於在零五年十二月中正式轉去一間中小型的公營機構工作。

不過, 再之後的事, 認識我的人應該會知道我現在做哪間機構吧。

難聽地講, 我不會像思爸般為公司打一世工作, 原因係員工不僅要維持自己在機構甚至社會上的生產力和工作能力, 還要不斷吸收新的知識, 免於落後甚至被機構和社會淘汰。

引用番鎚兄之言:

香港既老闆要不斷換血，有好多理由：

睇死員工出面搵唔倒工
覺得公司冇話冇左邊個會唔掂，因為佢公司系統夠完美(？)
所有職位，都好容易請人，所以冇需要留人
一個人假如萬三蚊人工，走左後請返個要萬四，okay。呢個係市價
一個人假如萬三蚊人工，你無啦啦用萬四去「留人」，係 on9。
深信員工喜愛佢地既工作，唔需要錢，咁做咩要俾錢佢？(就好似楊沛宜被安排代唱己經「不遺憾，開幕式上有自己的聲音已經很滿足了」，咁做乜仲要俾 credit 佢？)
我當然希望公司肯 keep 員工，讓公司知識「滾存」：

呢個世界冇一模一樣既職位，要換血，永遠都係蝕(除非佢跟本就唔係做野)
舊人離職先請人，永遠都唔能夠將足夠既知識留底俾其他人
舊人要將知職教導後人，亦讓新人帶入新思維，舊人才可以再進一步，與公司一起成長
公司氣氛良好，因為員工都係相識多年，習慣一起工作

未講之前, 可以睇下CK的觀點。

有些私營機構, 很愛換血, 除了認為容易請人(按:市道好就可以咁講, 市道差就......)、為了減省薪酬成本(例如要求高薪員工自動離職, 請臨近退休的員工食「肥雞餐」等)和公司系統夠完美(梅麗史翠普於電影「穿Parda的惡魔」所飾演的惡死上司角色就係恃住間公司夠出名, 就算走一個員工都唔怕請唔到人, 於是乎不斷欺負員工, 睇死員工唔敢走), 一些知識很容易就要更新的工種和行業(I.T.工種就係好例子), 若然係年資久但對行業知識不能與時並進的員工, 就成為公司的換血和裁員的新目標。

然而那些機構卻忽視了一些事情:

1. 請走了舊血, 迎來了新血; 但那些機構的「倖存者」呢? 他們一方面對於舊血有一定的工作上的默契和交情, 目睹舊血突然之間要離職, 固然需要時間適應如此巨大的轉變, 但另一方面又怕自己成為公司新一批換血和裁員目標; 再加上新血需要「倖存者」指導和「倖存者」難免和新血有所磨合,「倖存者」會士氣低落。

2. 「倖存者」的心理得唔到應有的發洩或者輔導, 久而久之就會和新血甚至公司管理層對著幹, 影響公司日常運作。

3. 「倖存者」只有兩條路走: 一係自己辭工, 一係繼續做下去; 不過為了可以在公司繼續生存, 保住飯碗、公司地位甚至面子(有些人會保住), 向新血立下「威嚴」: 面對新血時態度冷淡, 甚至唔教識新血一些重要的工作知識, 當新血在工作時「撞板」,「倖存者」就斥責新血, 兼在其上司面前「示威」, 讓新血可以自動請辭。

至於"一個人假如萬三蚊人工，走左後請返個要萬四，okay, 呢個係市價。一個人假如萬三蚊人工，你無啦啦用萬四去「留人」，係 on9。"或者可以咁講:

員工離職, 老闆急於請人, 若然學歷加經驗真係「值」, 加上萬三同萬四只係相差一千, 在一些應徵者角度而言都係「差唔多」，咁事實上呢個的確係市價; 然而, 有老闆認為加一千去留一個舊人係「戇狗」的做法, 最大可能係睇死個員工唔係為了一千大元而跳槽(事實係:零五年年中舊私人公司的人事部經理都係睇死我唔走, 但點知......我走俾佢睇)和覺得呢個員工「唔值得」加人工, 例如工作表現和工作技術等; 不過, 話市儈又好, 自我感覺良好又好, 加人工始終係對員工的一種鼓勵; 當然, 公司留人但唔加人工, 可以有大大小小的理由, 更有些是不能宣之以口的理由, 如CK所講:佢地既工作表現又未至於差到我要主動炒佢魷喎。我會叫呢類員工做「雞肋員工」，唔係話佢地一定唔好，但係佢地同老闆既關係，又的確係處於一種「食之無味」既情況當中。只係, 個員工在公司的地位, 真係會低其他人一截, 於是乎其工作態度變成「做又三十六, 唔做又三十六」。

若然我係人事部經理甚至老闆, 若然要留人, 我會盡力客觀地決定是否以加薪酬予以挽留(按:問題係如何客觀地決定? 因為人本身係容易主觀地分析件事), 排名不分先後, 其中包括:
1. 員工的工作表現 (看performance appraisal係其中一個方法);
2. 員工的工作態度;
3. 員工的工作技術和知識(例如有否進修去update知識)。

當然員工決定要走(尤其係知道員工已經接受過檔第二間機構這個事實), 就算老闆俾多五千元, 員工都未必會回心轉意。

仲有想回應下洗牌論、阿哥看HRM同阿哥看一天員工篇, 容後再講(希望大家仲等得的話)。

HRM@Organization (IX) -08下半年招聘預測

上星期, 警察和這間航空公司分別在上星期舉行招聘日, 大家都以為下半年就業市場應該可以如上年般暢旺; 但今天無意中讀到一篇關於就業市場下半年續向淡的報導, 個人認為未必無因。

除了受燃油價格上升和物價高企所影響, 中東地緣政治因素推高油價和令航運業支出大增、美國次按危機引發投資銀行和一些機構業務見紅, 可能影響上述行業和機構於下半年減少人手甚至裁員。

引述招聘顧問集團所言, 以下乃係下半年就業市場形勢, 但我對此亦有一些看法:

1. 僱主招聘越來越謹慎，招聘程序由去年4至6星期增至今年8星期: 我看未必, 原因係多數機構(不論公營或私營)皆有其既定的招聘程序, 一般而言是4至6星期, 人事部需要因應運作需要而決定是否盡快聘請員工返工; 即使延長招聘程序期, 亦不等於可以特別謹慎地聘請合適的員工。

2. 個別機構會裁員: 由於次按影響一些投資銀行和國際機構的業績, 以及通脹持續, 加重成本, 因此各在職人士要留意。

3. 轉工潮放緩，員工流失率下降: 與(2)的因素相同, 員工未必輕言轉職, 但亦可能導致剛畢業的中學生和大學生未必可以即時找到工作, 即使找到工作, 薪酬亦未必像上年般高。

4. 表現優秀的員工去年轉工可加薪15至20%，但今年加幅調低至10至15%: 看法與(2)(3)相同, 或許會影響員工士氣, 僱主應該要留意。

5. 部份企業會增聘合約員工以節省開支: 其實政府、公營機構和部份私營機構已經進行中(部份更早於九七前已經行這種措施), 根本不是新鮮事, 員工亦要接受這種趨勢。

因此, 招聘顧問集團的話雖是合理, 但其實無論何時, 作為員工亦需要有一定危機感和裝備自己去應付任何職場上的挑戰。

HRM@Organization (VIII) - 誰最貪得無厭 (Who is insatiably avaricious? Employer or Employee)

四川災情, 暫時寫到這裡, 係時候轉轉話題。

剛過去的星期三(五月二十二日), 立法局否決了增加勞工假期的動議, 縱使有泛民和愛國黨及多個勞工團體支持支持動議, 但由於工商界(例如富貴黨)大力反對, 在分組點票下，議案遭否決。

我覺得最有興趣的, 係張宇人議員那番話, 他話本港經營成本愈來愈高，一旦政府修例，僱主只能調高服務或商品價格，加劇通脹。他又批評職工盟李卓人不斷要求改善勞工福利，是「貪得無厭，想不事生產」。

或者張議員和工商界覺得, 多了五日勞工假期(或稱法定假期), 薪酬成本會增加(尤其係勞工密集的工種和中小企業), 根據《僱傭條例》所言, 如僱員已按連續性合約受僱滿3個月，所有機構必須放有薪勞工假期予僱員; 當然若然增加了勞工假期, 無疑增加了公司成本(人數愈多, 要付的假期薪酬就愈多), 影響小則要削減人手, 調高服務或商品價格, 大則可能要結業。

不過, 不知他們有否想到:

1. 近年(比較2005年及2006年)職業傷亡個案不斷上升, 批發、零售、飲食及酒店業佔多數(31.2%), 當中的原因除了涉及員工對職業安全的意識和工作環境等因素才造成意外, 若然員工係缺乏休息時間, 會否做成工傷呢?

2. 批發、零售、飲食、酒店、運輸、建築和服務行業等多是工時長, 休假少的工種, 缺乏足夠的休息和家人相聚時間(部份工種如清潔和保安等更是薪酬偏低的), 造成與朋友家人關係欠佳, 會否某程度上減少機構的勞動力, 甚至造成員工流失高?

3. 若然多了那五天勞工假期, 可帶動僱員多點內部消費, 促進經濟; 是否令機構受惠而增加盈利?

4. 本身機構的產品和服務質素都欠佳, 即使為了那五天勞工假期而增加了公司薪酬成本, 需要調高價格和減少員工人數, 都不足之令機構增加盈利。

又, 張宇人議員批評李卓人不斷要求改善勞工福利，是「貪得無厭，想不事生產」, 若然改善了勞工福利, 會否如他所言令僱員「不事生產」? 還是幫助機構提高員工生產力? 張議員又有否留意, 他所代表的行業(飲食業)一直存在員工流失高的問題? 但他又知否有些無良機構僱主, 為了自肥和減少成本付出, 一直有剝削員工(如薪酬和福利上), 又要馬兒好又要馬兒不吃草; 有些僱主甚至為了逃避強積金和種種責任, 而做些卑劣的手段? 今天酒家仍是開門做生意, 即晚拿取公司貴重物品(如鮑參翅肚和電腦), 明天結業, 兩星期後公司改名換性在同一個地點再開業, 成為一個循環, 僱員成為了犠牲品, 成為失業大軍的一員。

員工是否不用善待就能保持甚至提高生產力? 如有的話, 請告訴我, 讓我見識。

到底誰最貪得無厭?


參考資料:
職業安全及健康統計數字簡報第7期(2007年7月)
統計表: 按以前從事的行業劃分的失業率

最低工資與貧窮二三事

我不是第一次講最低工資, 早於一年前, 在CM兄處發表過反對<最低工資>的言論。

但不知是否係那個<一百萬人的故事>, 帶出如此多的問題, 例如窮人, 職業貧窮以及最低工資。

大家都發表過很多意見, 正反都有, 當時我在鎚兄都講過:

......貧窮的婦人那篇, 記得有位要返兩份工來還丈夫錢債的婦人, 家有一名孩子, 她肯自力更生, 已經係好難得; 只是, 她那種職業貧窮, 除了因為她的知識水平, 最重要的係她的僱主如何俾一個$4000都不足但又長時間工作的offer。 若然有志願機構在工作問題上肯給她一點意見(或者她肯主動求助, 甚至自己去找份合理工時和工資的工作), 她應該有番一些時間給她的兒子和做飯菜等。

至於是否拿綜援, 有些人取態不同; 有人會取, 但亦有人選擇不取; 不取有很多原因: 除了資產審查不合格外, 還有的係面子問題(尤其係有孩子的家長, 怕被孩子的同學及其他家長嘲笑), 想自力更生, 金額太小……; 當然除了錢, 對貧窮人士的知識(對一些孩子以致成人), 實際上(例如免費給予家托給要返工的家長)和精神上的支援亦不可少。

除了那些議員, 最重要的係那些取了政府錢和公益金的志願機構為他們做甚麼。

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當然, 亦有這樣的例子:

Hana舉出18歲的女學生的例子, 令到我越看越扯火; 無錯, 那位女學生對設計很有興趣, 很想以此作為事業, 修讀課程實屬無可厚非, 但係她說要為了要做好份功課, 要買成千多元全新的設計用品, 並謂: "政府每年貸款6萬元給她讀設計，畢業以後每個月要還錢再外加約6％的利息。"別忘記, 她係讀全日制副學士。

借錢要還, 是天公地道的事, 何況政府的貸款呢; 若然自知未必負擔得到如此高昂的, 讀之前有無想過和她之前就讀中學的老師, 志願機構的社工, 甚至社會福利署商量一下?

又或者:
1. 選擇一些學費較平但政府認可的設計學課程?
2. 所讀的課程其實係可以申請助學金甚至獲得獎學金? 只要成績優異就可以。
3. 參加一些公開設計比賽, 有些比賽的優勝者會得到現金獎。
4. 甚至乎, 可否半工讀呢? 坊間其實有不少認可的夜間設計課程。
5. 或者, 可以先找工作, 儲點錢才去修讀。

其實, 她能夠有政府那6萬元貸款去讀書, 已經比中國的貧窮高中學生幸福好多, 因為即使成績再好, 但係無錢交學費, 最終只會叫您退學, 出來打一份人工低下的工作。

有種的, 請她對著廣大觀眾向政府埋怨。背著鏡頭, 只係怕同學嘲笑吧!

讀書係靠自己, 不是靠任何人和政府。

與其埋怨貧窮, 不如正視問題, 然後想方法解決, 甚至找專業人士幫忙, 而不是張開雙手向社會和政府行乞。

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此外, Hana又舉出小女孩的鋼琴被家人賣掉用作吃自助餐的例子, 反映出一些窮人只係想滿足於眼前, 不會顧及未來, 甚至理想; "馬上能吃的魚，免費送他魚桿，教授釣魚的技術，他並不稀罕" 就是活生生的例子; 所以, 樂施會成立的信念係: 每個人都應享有充足的糧食、安定的居所，以及接受教育和就業的機會；而貧窮往往是源於不公平的政策和制度，要切實解決貧窮問題，必須從根本入手。 其策略一直秉承「助人自助」的精神，以參與式的手法積極推行扶貧發展及救災項目，幫助貧窮人改善生活，自力更生。

"馬上能吃的魚"只能治標, 在物資短缺的時期, 不能長時期依賴別人救助; 長遠而言, 係要向窮人灌輸要脫貧, 就要去「自力更生」的信念。

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想回CM所提到VC的問題: 有無從人力資源角度看只在清潔工或保安員行業推行最低工資的有趣結果?

有! 同CM一樣, 我有以下的假設: 假設香港於清潔及保安這兩個行業推行最低工資（但以月薪計算），並且公司亦同樣有自行（不是外判）聘用這兩工種人員。

既然這兩個工種的工資已經被鎖定一個最低水平，而作為人力資源部招聘的負責人，我會有以下方案(以CM的方案作藍本)：

1. 新請回來的特定清潔員工(記住, 不是甚麼廁所管理員和樓層雜務員這些職位名稱去企圖逃避最低工資)，至少一定要有兩年或以上清潔經驗和小學程度。基層清潔員工則只需要肯捱肯做, 有經驗就優先，毋須學歷。活生生的例子就係我以前所工作的機構, 由於要在醫院內工作, 清潔經驗和能接受醫院工作環境是主要考慮聘請的因素，例如要使用拋光機在已清潔的地面拋光、使用洗地機洗大幅的地面和以正確的方法清理香口膠跡等，若然在某些醫院部門工作(例如手術室), 由於要負責清理手術後的"紅桶"、殘肢和處理大量血水等工作, 由於較為厭惡的工作, 人工亦較一般清潔員工高。如果只是掃地、倒垃圾、抹檯和吸塵等較普通的清潔工作，以最低工資聘請亦不太難 。

2. 至於保安員，則同清潔員工差不多，要有有效保安員牌照, 態度要主動有禮，要誠實可靠（呢一點要向那位員工以前工作的機構甚至向警方提供資料）。另外會安排巡邏工作、外來人士登記和配合執法人員等工作, 但工時仍是8-9小時工作, 視乎工作地點而定。

CM所提出的其他方案, 我同意的, 但以下斜體乃是我的看法, 是假使真的立法訂立最低工資:

3. 一眾工資比最低工資更低的初級文員、辦公室助理、茶水阿姐、售貨員、中等經驗餐飲服務員，以技術、學歷要求計，肯定比清潔工為高（很多時亦比保安員為高），其工資都建議需要慢慢作出調整。原因是最低工資的出現產生了更多「互相比較」，作為人資管理人員，必須要顧及。(地盤雜工、各類餐飲從業員、搬運、倉務工人、跟車工人和髪型屋Junior亦包括在內))

4. 因為(3)之各式(種)人員的工資水平有所提高，亦勢必對更上層的加薪構成壓力，否則不能反映公司內部的工資水平準則。牽一髮，動全身。一個字：煩。(某程度上, 公司想壓低人工去請個優秀少少的管理人才, 有困難。)

5. 除了保安員及清潔兩個工種外，各種無經驗人員可以繼續考慮。不過當這些無經驗人員獲得相當經驗後，必須大幅加薪至超越前兩工種的水平，以反映 reasonable pay for skill (relative skill/competency level)。(大幅度就有保留, 最好就按其經驗、是否有進修、工作技能是否有增加甚至提升、公司業績和經濟因素等決定。)

6. 以後保安及清潔這兩工種空缺，將不會（或不容易）考慮無經驗人員（尤其保安員）由公司慢慢培訓。清潔工，沒有辦公室清潔經驗，則必須要有打掃家務經驗，抱歉，不能爬梯、不懂計劃清潔用品庫存、還要他人照顧者免問。(不同意"沒有辦公室清潔經驗，則必須要有打掃家務經驗"的意見, 僱主話:有就有, 無就無; 而且, 以後請這兩種工種人員, 保安一定要持有效保安牌, 清潔的就要修讀有關清潔的證書課程。)

7. 不擔心其他工種某些欠缺能力或經驗的人繼續擔當該職位，例如每天只能「摺信」，而不能作其他工作的。提高他們的工資的作用，最多只是告訴市民或公司內部人員，公司是所謂良心企業。(僱主話: 公司不是善堂, 不能在工作上"自我增值", 請自己辭退吧!)

8. 由於預計到今年整體薪酬有上調壓力（主要為中低層人員，但人數不少），而不單只有個別工種的薪酬提升，所以企業對於來年加薪及派發花紅會較為審慎。(僱主話: 抱歉! 凍薪已是萬幸, 來年加薪及派發花紅? 休想!)

9. 既然工資預算增多，某些開支需要減少，例如辦公室用品、設備等。(僱主話: 每人要自備廁紙和文具返工!)

10. 跨國投資機構等毋須擔憂，一來最低工資根本未必會影響他們的清潔工或保安員，二來，這等企業根本沒有欠缺能力或經驗的相關人員。(對跨國投資機構而言, 可能長遠影響一個市場的競爭力, 眼見勢頭不對, 都係部署找另一個更好的城市做總部吧!)

11. 有不少企業做不住, 一係結業, 一係裁員; 重災區係一眾酒樓、平民食肆和勞工密集的機構; 可能導致失業率高企, 失業者找不到工作, 就靠申請破欠基金, 基金若是破了產, 就申請綜援, 但加重了納稅人的負擔。

想為勞方長遠設想的話, 寧願減少總工時, 給多點休息時間, 保持一定的生產和競爭力, 最怕做到「過勞死」, 就真的大吉利是了!

How to motivate?

睇完呢篇報導, 若然您問我, 想上司/僱主讚下我, 還是實質奬勵呢?

希望係 (排名不分先後):
1. 當我做得好時, 讚下我做得好, 肯定我的工作表現。
2. 當我做得辛苦時, 唔好一邊話"辛苦晒您"之餘, 一邊繼續加我的工作搞到我遲收工。
3. 實際一點, 加點人工給我; 但不要加兩倍workload給我。
4. 當我真的放假時, 我可以放得安心一點。
5. 我係唔介意要做管理下屬和決策的工作----只要俾番適當的指引就可以。

睇完CK呢篇, 以下係後加的:

6. 若然您係上司的話, 請讓我過得快樂一點, 唔好成日俾個黑面我睇。

HRM @ Organization (VII) - Top Management Recruitment

城中一個熱門話題: 廣播署長入職條件降格事件。

記得周融先生於二月二十五日話﹕「我現在站起來，我正式申請做廣播處長這個職位……我不會讓歧視沒有學歷的人得逞，這個世界不容學歷歧視。」原因係立法會議員張文光, 劉慧卿和港台製作人員工會主席麥麗貞均反對「降格招聘」, 認為此為「心水人物」度身訂做，也是對港台侮辱。 矛頭亦直指一些非學位的傳媒界人士, 其中熱門人選是周融先生。

就著這件事, 博客若缺齋前輩和余若虛就著這件事發表過意見, 或者係時候講下我對件事的見解。

從來做人力資源的, 都避免時常更改入職要求(Requirement Entry), 一來涉及到要向管理層詳細解釋, 二來若然是外間知道的(尤其係對職級高的職位有興趣的, 一定保持留意有關機構的職位會否再重新招聘), 所帶來的反響絕不可低估。 若然更改入職要求多是要提高學歷和增加職位的技術, 去應付未來工作的要求實屬無可厚非; 但若然係把入職條件降格, 自然會引來機構內外的揣測, 是否為某些人度身訂做, 製造一個虛假的應徵空缺, 還是真的鼓勵業界申請職位, 只有機構才知; 您可以話政府今次做法是不依程序辦事，也沒有向機構內外交代清楚。

至於周融先生那次記者招待會的表現, 毀譽參半; 好的係為很多沒大學學位的人士出了啖氣, 壞的係他太高調地向外公佈申請廣播署長, 影響政府的聘請選擇, 更有很多人要求他避風頭, 暫時離職直至遴選完結為止。

我同意若然他應徵政府職位, 低調處理的話對政府和遴選委員會都會較易接受, 所受的是非亦較少; 對他而言, 人家亦不會批評為有「做秀, 博自我宣傳」之嫌。

但對於有人話「廣播處長沒大學學位，是一種侮辱」, 我深感不滿, 有點兒侮辱了全香港所有沒有大學學位的人; 我承認現時未有大學學位, 原因係剛中學畢業後家人被公司要求退休, 我需要出外工作幫補家計, 一直半工讀。我由低層文職做起, 一直努力地以拼搏和自己的能力去累積超過十年工作經驗, 不論採購, 行政, 管理和人力資源範疇都做過, 當然亦不斷進修來裝備自己, 由證書到今日持有高級文憑(Advanced Diploma)。 我深信聘用人才, 除了學歷, 工作經驗和熟練的技術亦是聘請的關鍵。 最記得的是當年我在私人機構轉職到其所屬----某新界東醫院分部擔任行政助理時, 老闆看重我的不是學歷而是那三年工作經驗, 對份工的熱忱和對機構的認識(後來有機會看那份工的入職要求, 原來是要求中七或以上程度加三年工作經驗)。

所謂「行行出狀元」, 沒有大學學位的人, 不代表不能出人頭地, 亦不代表不能出任高級和管理職位。當然, 要不受社會淘汰, 持續進修亦是大勢所趨。

我亦借此機會, 希望各位沒大學學位的人士不應氣餒, 亦不應受到歧視, 縱然現時入讀海外與本地學府所辦和本地的大學的機會確實比以前多。

最後想講的是, 我決定報讀學士學位, 是為了達成多年來的心願, 以及取多一張職場入場證。

HRM @ Organization (VI) - Headquarter VS Subsidaries

此篇係有點"急奏章"的味道, 所以容我有點中英夾雜其中。

先後地拜讀CM, CK, 安諾勿斯三位同樣地講地方政治, 令我不期然地想起一間公司如何地擴展成多於一個管理範圍(可以係子公司, 又或者係一個site)。

姑且暫時不講到太遠(如總公司在香港, 分公司在日本這類例子), 實戰例子:

一間大公司, 有三間子公司, 分佈香港島(柴灣), 九龍(旺角)及新界(荃灣), 總部在灣仔, 經營化妝品零售生意。

總部全權負責人手調配, 採購, 訓練和市場策略等決策; 而日常運作(如營業時間和員工更表)和日常財政開支(例如petty cash)等, 則由子公司處理。

可是, 若然在權力分配上甚至管理人的處事態度, 都足以影響到地方(子公司)對中央(總部)的忠誠, 信任, 依賴和服從度等。中央過份放權, 地方擁兵自重(即係地方的管理人擁有親信, 自己友), 管理人權力坐大, 不太服從(甚至當中央"透明"), 就會出現"妹仔大過主人婆"局面; 若然中央有重要政策需要地方推行, 聽話的, 地方會敷衍地推行; 不聽話的, 地方會做些動作來反對中央, 例如提出反建議叫中央"遵從"; 這些都是造成中央事事都忍讓地方, 最終對整體的公司管治是不利的。

睇埋番外篇, 更想到很多很多。

一般而言, 以我做了若干年工作經驗(至少五年以上), 但凡有員工不幸入院"大修"和女同事去"生產", 較大機構的做法係為子公司/部門請一個臨時工幫手, 但中小企的子公司/部門/team呢? 女同事預先通知了要去"生產"就話一定要請個臨時工幫手; 但係員工不幸入院"大修"呢, 以中小企有限的財政加繁重的工作量, 要請一個臨時工就需要額外時間和資源去做(由刊登招聘廣告至成功請到人回來整個招聘程序), 若然各位見工者不合要求, 甚至就算請到那位臨時工, 做一天就"玩失蹤", 中小企又要浪費人力物力去做。在如此緊絀的人手, 財政和資源下, 情形就如CK所講: 由得那部門/team的員工加班啦!

最奇的係, 通常那種臨時工, 由於工作時期短, 對公司以致工作環境少歸屬感, 好多時都受到所屬部門/team歧視(例如不幫手, 單單打打等), 甚至見過有臨時工突然人間蒸發, 也許是被逼走的。

處理得好, 加上部門/team員工團結, 士氣就會穏定甚至變好。但處理不當, 部門/team員工不團結, 亦是部門/team以致整個機構的危險伏線, 甚至係計時炸彈。

至於一個子公司, 部門和team, 人數要多少容易管理呢? 多年經驗告訴我, 人多未必係好辦事, 太少人未必好管理; 若然業務需要多人工作的, 以一team人去管理和加強溝通會較好。安排team的人手時, 亦要留意team member的特質; 上司甚至老闆在管理員工無能, 又或者個員工惡過上司兼當他無到, 就算個team人才濟濟但各懷鬼胎, 無團結精神可言, 都是計時炸彈。

回歸基本步:做好內部溝通, 有些機構甚至為員工"統戰", 但"統戰"是好是壞, 恕我不便評論。

總結: 以書本加實戰多年經驗而言, 管理員工從來就是一個大學問。

後記: 太遲至出此篇, 累到各位街坊友好等到頸都長埋, 罪過罪過, 我只好致以萬二分歉意。

月餅經濟學 - Mooncake Economy

有次讀到大師的月餅經濟學一文, 我聯想到不只是銷售層面, 而是想到人力資源問題。

先講銷售, 根據大師所言"零售商做雙倍，以應付餅卷及鋪面銷售($20), 企業以訂價($100)七折大量採購餅卷以送禮($70), 科長局長大量收到，決定以訂價五折將餅卷賣給上下九路小販($50), 其它企業以訂價六折大量採購餅卷以送禮($60), 科長局長大量收到，決定以訂價五折再將餅卷賣給上下九路小販$50...", 最終而言各大小參與的人等從中可賺$10-$20利潤, 所以為何有些公司標榜自己直接銷售, 就是從中減去"中間人"賺取利潤而令消費者得益(實情係那間標榜自己直接銷售的公司賺晒其利潤也)。

不過, 我又聯想到以上的例子, 其實亦可引伸至人力資源的問題----外判, 特別係建築界(例如扎鐵工)。

用以上例子, 可以講成:

"建築商以最低價$1,500,000外判工程俾二判, 二判以$1,000,000外判同樣工程俾三判, 三判以這個銀碼請若干工人兼從中賺取微利"。

這期扎鐵工罷工多日, 原因係三判甚至四判出糧不準時兼無人工加, 加上工時長(9小時, 對每日都需要體力勞動的工人而言是較長), 但講到底, 這也是建築界一直以來最具爭議之人力資源的問題。

我不評論誰對誰錯, 但記起AM730中施永青先生所講, 可否叫工人成立合作社去接工程呢(曾經有人提出, 但施先生對此有保留)? 與其如此, 倒不如減少判上判以減少工人被剝削才較實際。 當然, 曾經亦有人要求承建商直接聘請工人, 但試想要增加利潤而減少成本(甚至責任), 你估承建商會肯做嗎?

HRM@Organization (V)- 練習生(Management Trainee)

先旨聲明, 以下內容無意冒犯任何人(特別是剛剛畢業的大學生), 只是想講出一些事實而已。

誠然, 讀書非常重要----不論工作上和見識上, 至少人家都不會看扁您。 但若然幸運地完成大學課程, 出來找工作後所面對的問題, 似乎未必是學歷與薪酬成比例的問題。



有位學妹向我呻大學畢業後, 只是一間中小企的練習生, 不是一間大機構的Management Trainee。

我問: 又如何?

學妹答: 工作量又大, 又要幫老闆買早餐, 薪酬又"奀"......。



幸好此姝說薪酬"奀", 否則若然她告訴我, 這一位剛出來工作的大學畢業生在一間中小企工作的薪酬值成兩萬的話(最重要的係只需一個月返兩次大陸), 我一定會打聽一下, 以及是否幹些不合法的工作(唉, 職業病發作!)。

又難怪CK之前在他的blog講過, 以他這種中小企而言, 請大學畢業生工作較為困難。

練習生的工作量大可以算是一個趨勢(若然練習生的工作量是少的話, 我只會恭喜閣下之餘, 亦祝福你所工作的機構仍然能繼續生存), 每日工作至"通頂", 密密返大陸睇廠, 輪更或者不定時工作比比皆是; 至於幫老闆買早餐, 坦白而言, 視乎你對這件工作的觀點與角度, 最重要的係你是否肯"抵得諗", 又或者若然你"企硬唔做"所帶來的結果是甚麼----因為當你細心看你手上的僱傭合約中, 有一句係寫"Any duties assigned by the superiors", 因而被無數上司或老闆所濫用; 曾經有員工質疑過這句子的效用, 甚至找過律師去為這句子註解為"不是你工作範圍內的工作(例如高級經理為老闆沖咖啡)就不用做", 於是乎就拿著這個註解向上司/老闆講"唔做", 好彩肯接受的就可以"甩難", (但大多數)不好彩的就換來一句"你唔做就以後唔駛返公司喇!"等語句; 當然你把件事搞到上勞資審裁處的話, 就要視乎個官如何看待這句子。

有篇講ambiguity advantage的文章, 又正好講員工對老闆和公司的矛盾位, 遲些少再講。

同工不同酬

必須強調, 我以個人身份把這封公開信刊出來。

亦希望, 不只是那些合約註冊護士和醫生, 我身為支援級別的員工, 亦希望醫管局能以年資和員工表現給乎合理的酬勞和聘用條件, 把優秀的合約員工, 縮短時間轉為長工和提高薪酬, 挽留員工和提高機構和部門士氣。

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致所有在職合約註冊護士：

近日我們得知應屆新入職護士起薪點連增兩級（Point 15）， 並於日前與醫管局簽下合約於七月入職，我們深感無奈。多年來，我們徘徊醫院的最低層，為全港病人提供最前線護理服務、經沙士的歷練、受削減人工之苦，我們 盡忠職守。我們很明白香港正值低潮時，公私營機構亦相應減薪凍薪，我們願意與政府共度時艱，依然堅守全人護理理念。可是在政府還未決定我們這群服務多年的 同事的薪酬之時，巳鐵定增加新入職護士薪酬，實是嚴重打擊我們士氣。

面對新加入同事薪金竟高於巳服務多年的我們，我們該如何自處呢？年資何價呢？

現我們巳去信特首辦、衛生服務界立法會議員李國麟、香港蘋果日報及香港護理員協會申訴。亦巳聯合受影響之醫療體系人員，就這次不公平對待商討有關行動，提出盡早落實就合約註冊護士年資，以調至遞增應有薪級。我們暫定於六月中舉行新聞發佈會及至七月中的一連串工業行動，就我們團結的力量，通過傳媒令香港政府及醫管局聽到我們不滿的聲音。

現時，我們的行動需要大家的肯定和支持。懇請各位盡全力將此電郵廣泛傳開，並連同閣下之姓名，聯絡電話及現服務之醫院, 電郵至RnAction@gmail.com。稍後護協亦會正式發出通告收集簽名。我們將有系統地集合各人之力量，以擴大我們的聯繫，就是次行動團結一致，令這次受欺凌的行為得以申訴，爭取我們應有的薪酬。





一群在職合約註冊護士謹啓　
２００７年６月１２日

HRM@Organization (IV) - Function of HR

之前有位好筆友CM寫下超精彩的"兔子和狼"系列, 引起不少朋友的意見和種種對於職場狀況和管理層與員工關係的反思。

然而, 到今時今日, 大多數做人力資源(下稱"HR")的都被視為"浪費金錢", 支援公司/機構日常運作的部門; 但放眼英美國家, HR不只是行政支援的角色, 而是一種為配合公司的成立宗旨(mission)和願景(vision)而制定具策略的(strategic)HR政策的的角色。HR政策是隨著公司的vision和發展而作出改變, 例如因應公司縮減或擴展業務而裁減或者增聘人手, 而不是全部由前線經理(line managers), 老闆(director, CEO)甚至管理層單獨決定和制定HR政策; HR經理更要時常出席公司的業務會議, 以一個公司成員身份給予HR的意見, 以便公司制定好來年的計劃或策略時, HR政策可以相應配合。

又, 之前CM的HR不只是倉務員, 當我見到這個標題時, 卻不其然冒起一股氣憤的感覺(CM, 請原諒我當時真的無名火起): HR當然不是倉務員吧!人力資源部落得惡名昭著的下場, 很多人聽其名則感惡(按:喜惡之惡也)之, 固然與某些從業員的工作態度等有關, 姑且不談; 但其實還有一個重要原因, 就是誰人制定HR政策有關(亦因此很多HR部門都淪為行政支援的角色, 依公司的本子辦事)。

引用CM所言, HR有4至5個主要功能(部分經過少許修改):

Recruitment and manpower planning - 人事聘用與策劃
Employee Relations - 勞資關係
Compensation & Benefits - 薪酬及福利
Training & Development - 員工培訓與發展
Performance Management - 績效管理

當然發展至今時今日, HR已有多於5種功能, 但會留待下回再談; 但亦想引伸到其工作的對象, 是內部(internal)加外部(external)的顧客, 簡單而言是有關人等(stakeholders), 包括管理層, 員工, 外來顧客, 供應商......。

必須強調, HR不能只顧著員工本身的需要而提供服務, 而要從多方面及角度去為企業發展出一分力; 即是說企業面對外來競爭和促進企業多方面發展, HR應主動地瞭解公司的現狀而調整HR政策, 多參與公司的發展計劃, 招攬和挽留優秀人才以增加公司的競爭力, 最理想的是HR成為公司的策略伙伴, 達到公司與HR雙贏局面。

Letter to (III)......回覆各位留言

由於篇幅頗長, 因此以此回覆。

gideon和CK: 我不同意您們所講的話是歪理, 原因是:
1. 如此多人回應甚至認同您們所講的話, 我相信若非親身經歷, 都不會有所共鳴。
2. 是歪理的話, 都不會有一大班朋友仔(包括我)支持啦! 您們所講的話, 是實戰得出的結果或者可以是街頭智慧; 理論可以書本上學回來, 但理論歸理論, 不是在實踐過程中所得出的必然結果。
3. gideon: 我欠您未覆一則關於空降management問題, 由於剛剛收到朋友有真人版"空降management"的問題處理中, 待事情解決後才講, 所以要您久等了, sorry


以下是正式回答各位的疑問:-

1. CM:>>然則好似小弟間紙紮公司，依家有個好Stable（好似），表現中規中矩，無甚大錯；另外又有一個表現唔係咁穩定，但有幾醒目（好似）既後生仔....作為佢地上司既小弟，因為想開拓多D市場，小弟應該升邊個？ >>

我都想見識一下何謂"紙紮公司"(真假都得), 仍然能夠生存一定有其方法。若然公司想開拓多D市場, 小妹建議升一個表現唔係咁穩定，但有幾醒目（好似）既後生仔; 原因如下:-

a)看起來, 此是一個公司的vision(遠景)----公司要繼續生存的話, 則要設定目標(goal)去達到繼續生存的目的。要找一些人才去為公司開拓市場, 其實要找一個合適的人多於找一個表現好或者stable的人, 而表現好的人不一定是合適的人; 所以除了要留意員工表現和業績外, 性格亦是要考慮因素之一; 以我所識的人當中, 做marketing的人多是開朗, 有上進心和result-oriented的人, CM其實可以多多留意。

b)表現中規中矩兼無甚大錯的人可以為公司做好backup supporting, 但某些這種類型的人亦是想少犯錯的原故, 做事就會畏首畏尾, 不夠進取, 而且為了自保, 可能把責任推卸給另一些同事, 這點要留意。

c)若然兩位人士的表現都不是您心中想升職的人選, 折衷方法兩個: 以deputizing形式升其中一位(以能夠為公司達到目的為準則: 因此最好為他們做番interview, 去問一些與將來職位有關的假設性問題); 另一方法是對外請人。

gees和謝斯柏賀維士: 有關HR的入行和前景, 我暫定會在三月的posting分享一下。

浮靈: 多年老友, "好耐唔見"(係您的口頭禪), 以我的小小智慧, 當然知道您是誰啦! 待我忙完這星期後, 我會寫email或者到您的小部落走走。

HRM@Organization (III) - Promotion 升職

很想在parker先生的pk_日記內回應升職(1), 奈何那裡沒有回應的視窗, 只好讓有心人代告之。

之前有blogger講過升職的問題(忘記是哪一位, 抱歉),無錯要令員工可以為公司賣命工作, 激勵(以下內容都用motivation)員工是必需的。用甚麼方法, 是另一回事。

今次講升職, 原因是其實升職都有多於一種: 一種係加薪酬和提升權力, 身份(如parker先生所言), 另一種係改職位名稱, 薪酬可能無變, 但職位個名可能高級過以前, 權力就"係咁意"加少少。論有效而言, 加薪酬和提升權力身份一定有效過改職位。

對一個員工而言, 除了帶來實際回報(加薪酬), 自我認同感(self-actualization)亦隨之增加, 正是提升提升權力和身份的結果。不過, 對於升職的準則, 就值得商榷, 討論。

有些公司想擢升一位員工去做管理或者做高層次的工作, 礙於資源問題, 於是乎除了會採用改職位名稱外, 另一個方法係變成署任xx主任/署任xx經理; 署任期有長有短, 薪酬可不變可提高。此方法可以看出員工的管理程度如何之餘, 亦成為公司未來升正員工時的理據, 但留意署任期不能太長(有個案是署任2年有多, 未免有點兒那個吧), 否則員工會覺得公司欺騙員工, motivation作用大減。

又, 有些人被擢升是"蜀中無大將, 廖化作先鋒"的原故, 可能係表現稍為突出(但大多數時間表現平凡), 年資夠長, 經驗較多, 甚至最爭議的"拍馬屁"等等; 直至今天, 管理學上仍未有一個較為客觀的準則去擢升人才, 所以公司升錯人, 可以是決定擢升員工的管理人的問題, 但更大程度是公司和對人才升遷的準則問題; 不過人的思想始終是主觀, 最終的惡果還是那位管理人承受。

回應"人在中環"11月27日 am730 - 介紹個人來上班

回應CK的介紹個人來上班:

阿思記得當時在私人公司做招聘工作時，有接近三分二的同事是透過同事, 同事的朋友或者醫院的員工介紹而到那間公司上班的。

其實不只大機構有Referral Program，中型公司一樣有行此制度, 阿思所做的公司是八年前以及"沙士"爆發時所執行的事: 即是在員工介紹朋友來見工，成功被取錄而又可以捱得過試用期話，介紹人會得到一筆小獎金作鼓勵。當時所有聘請的全部都是做醫院清潔和運送的員工, 薪酬遠遠不及真正以醫管局條件的醫院員工好, 但有一筆小獎金(約100元), 對他們而言幫助了很多。

八年前尚算環境不俗, 當時公司有推行此制度, 反應好之餘亦留住不少好的新舊員工。可是到了零三年後至今(除了在"沙士"期間), 公司沒有再行Referral Program，而且有頗多員工在零三年後過檔到公營的安老苑和醫管局, 因此多數會在方向報和勞工署招聘員工, 但質素總是大不如前----試過有位員工返工返了不足半日(當時公司已經行"試工制度"----正式簽約成為員工之前, 先到公司試半日工兼聲明當日試工無薪酬的), 又哭又嚷話要辭工, 連當日的薪酬都不要, 原因是怕見到血和病人插喉的樣子; 另外有些員工要求多多(例如星期日不返工, 但醫院是24小時運作, 而且講明各同事是輪休的), 令阿思和有關主管頭痛不已。"沙士"期間公司雖然有行Referral Program，但全無反應, 試問當時誰願做清兵呢?

阿思同意CK所講"一個被介紹來公司工作的員工，他需要負責任的人，除了僱主外，還有介紹他來工作的那一位員工。"也許如此, 當時那些員工表現都不錯(如CK所言:不想連累介紹人，壞了介紹人的名聲), 記得還有兩位是被擢升為組長去做管理的工作。

而黨派爭執, 或者員工多是女性, 頂多是利益衝突和是非, 反而是少見融洽的情景。

HRM@Organization (II) - 是非精

阿思看到CK的人在中環----"是非精DNA", 講及是非精問題, 事實係是非精"梗有一個在附近"。

搞是非永遠不分男女, 不過女仔搞是搞非多數好"明顯"----以為無做但其實已"插您一刀", 例如明明某人在背後單打您, 但又扮無事兼say hi & bye; 又例如向上司搬弄是非(實例: 某人因事行開一陣, 得到上司同意, 但被人話"阿某人唔O係office成25分鐘喎, 都唔知佢係咪"蛇王"呢"), 扮可憐(又扮哭又話這件事我係無辜"o架") 甚至要脅話要"有佢無我", 調組, 辭職等等。

阿思見盡很多是非, 更是身同感受----被插的一份子: 當時阿思在一間公營機構做文員, 以為會少一點是非, 怎知道......其實只係做錯一件小事, 而且和一班同級女職員的人緣不太"夾", 就被一班她們一直單打兼針對; 因為沒有一些有力人士撐腰, 加上無心戀戰, 於是不想再受這種精神壓力而自己辭職。

要鏟除是非精, 真的不容易----尤其是把口夠"精", 做到好成績或者幫到公司賺錢, 有勢力兼有多年年資的員工, 所以CK要鏟除是非精時, 務必要把"餘震 / 破壞程度"減至最少----即係話一方面要做到"殺一儆百" 之餘, 一方面要向員工傳達一些訊息知----公司絕不容許有員工擾亂公司本身秩序; 另一方面亦要安撫員工----您不做幫兇我們既往不咎。

時間關係, 有機會講多一點。

HRM@Organizations (I)

最近在網上看到一個可觀性很高的blog----人在中環(http://manincentral.blogspot.com/), 筆主CK這期寫人力資源和公司運作特別多, 我既在上述的blog提出意見之餘, 亦打算在此交流一些HR的意見和個案(我的HR lecturers知道一定很高興); 雖然暫別HR界, 但仍希望把我的所識所聞與大家交流, 分享.