HRM@Organization (X) - 您下來, 我出去

睇到鎚兄有篇文章, 好似講緊自己的經歷, 簡直「灰爆」。

又係俾自己一個藉口發表偉論的時候。

講番鎚兄朋友的遭遇, 對公司盡心盡力, 工作量大都肯加班(實情是否如此, 等鎚兄證實一下), 但到頭來, 這四年來全公司人工加得最少，花紅分得最少, 但加班加得最多的, 係鎚兄的朋友, 到了依家這個地步, 鎚兄的朋友心灰意冷, 決心求去。

四年前, 亦即係差不多「後沙士」時期, 薪酬普遍偏低, 但於零五年之後, 香港經濟開始慢慢得到改善, 薪酬亦得到相應調整。

但鎚兄的朋友去到依家才話走, 其實已經很遲, 因為依家正值香港經濟放緩和高通脹時期, 有些機構已經捱不住成本上升, 租金和員工薪酬上漲, 老闆們一係就延遲甚至不再聘請人手(不論是否增加人手去擴展業務還是填補空缺), 一係就索性結業大吉。

鎚兄唔明為何他的朋友仲收緊四年前沙士時期份人工, 只好講句係他的朋友對公司太重感情。我仲記得, 零二年我的舊僱主(係一間私人機構)剛剛和某大公營機構的某駐守地區續到三年合約, 但條件係在某駐守地區工作的全體員工必須減薪20%和廢除花紅制度; 當時正值金融風暴, 市道很差, 不是裁員就係凍薪; 當時曾經想過學一些初級員工一樣不續約, 一邊休息一邊找工作, 但係當時自己工作經驗太淺(不計之前幾份臨時工那累積的工作經驗, 計過只得兩年工作經驗), 加上公司挽留, 最終不但留下來, 還與公司一同經歷"沙士"那段不景氣的日子。

然而亦從零二年起, 開始我返工返八時三十, 但加班加到十一時的日子, 因為工作量一直有升無減, 當時駐區的管理層亦無好好正視和檢討那個問題, 又或者認為我當時的學歷低, 不值得重視罷。

兩年合約過去了, 舊公司又和某大公營機構的某駐守地區續多三年合約, 初級員工薪酬提升了5%, 但身為管理層一份子的我, 竟然要繼續收取零二年的薪酬(按:當時亦沒有給乎甚麼津貼, 凍薪不只是我, 亦包括駐區的管理層), 我覺得心灰意冷, 再繼續留下來直到合約完結亦毫無意思, 於是一邊繼續工作, 一邊找份新工作, 終於在零五年十二月中正式轉去一間中小型的公營機構工作。

不過, 再之後的事, 認識我的人應該會知道我現在做哪間機構吧。

難聽地講, 我不會像思爸般為公司打一世工作, 原因係員工不僅要維持自己在機構甚至社會上的生產力和工作能力, 還要不斷吸收新的知識, 免於落後甚至被機構和社會淘汰。

引用番鎚兄之言:

香港既老闆要不斷換血，有好多理由：

睇死員工出面搵唔倒工
覺得公司冇話冇左邊個會唔掂，因為佢公司系統夠完美(？)
所有職位，都好容易請人，所以冇需要留人
一個人假如萬三蚊人工，走左後請返個要萬四，okay。呢個係市價
一個人假如萬三蚊人工，你無啦啦用萬四去「留人」，係 on9。
深信員工喜愛佢地既工作，唔需要錢，咁做咩要俾錢佢？(就好似楊沛宜被安排代唱己經「不遺憾，開幕式上有自己的聲音已經很滿足了」，咁做乜仲要俾 credit 佢？)
我當然希望公司肯 keep 員工，讓公司知識「滾存」：

呢個世界冇一模一樣既職位，要換血，永遠都係蝕(除非佢跟本就唔係做野)
舊人離職先請人，永遠都唔能夠將足夠既知識留底俾其他人
舊人要將知職教導後人，亦讓新人帶入新思維，舊人才可以再進一步，與公司一起成長
公司氣氛良好，因為員工都係相識多年，習慣一起工作

未講之前, 可以睇下CK的觀點。

有些私營機構, 很愛換血, 除了認為容易請人(按:市道好就可以咁講, 市道差就......)、為了減省薪酬成本(例如要求高薪員工自動離職, 請臨近退休的員工食「肥雞餐」等)和公司系統夠完美(梅麗史翠普於電影「穿Parda的惡魔」所飾演的惡死上司角色就係恃住間公司夠出名, 就算走一個員工都唔怕請唔到人, 於是乎不斷欺負員工, 睇死員工唔敢走), 一些知識很容易就要更新的工種和行業(I.T.工種就係好例子), 若然係年資久但對行業知識不能與時並進的員工, 就成為公司的換血和裁員的新目標。

然而那些機構卻忽視了一些事情:

1. 請走了舊血, 迎來了新血; 但那些機構的「倖存者」呢? 他們一方面對於舊血有一定的工作上的默契和交情, 目睹舊血突然之間要離職, 固然需要時間適應如此巨大的轉變, 但另一方面又怕自己成為公司新一批換血和裁員目標; 再加上新血需要「倖存者」指導和「倖存者」難免和新血有所磨合,「倖存者」會士氣低落。

2. 「倖存者」的心理得唔到應有的發洩或者輔導, 久而久之就會和新血甚至公司管理層對著幹, 影響公司日常運作。

3. 「倖存者」只有兩條路走: 一係自己辭工, 一係繼續做下去; 不過為了可以在公司繼續生存, 保住飯碗、公司地位甚至面子(有些人會保住), 向新血立下「威嚴」: 面對新血時態度冷淡, 甚至唔教識新血一些重要的工作知識, 當新血在工作時「撞板」,「倖存者」就斥責新血, 兼在其上司面前「示威」, 讓新血可以自動請辭。

至於"一個人假如萬三蚊人工，走左後請返個要萬四，okay, 呢個係市價。一個人假如萬三蚊人工，你無啦啦用萬四去「留人」，係 on9。"或者可以咁講:

員工離職, 老闆急於請人, 若然學歷加經驗真係「值」, 加上萬三同萬四只係相差一千, 在一些應徵者角度而言都係「差唔多」，咁事實上呢個的確係市價; 然而, 有老闆認為加一千去留一個舊人係「戇狗」的做法, 最大可能係睇死個員工唔係為了一千大元而跳槽(事實係:零五年年中舊私人公司的人事部經理都係睇死我唔走, 但點知......我走俾佢睇)和覺得呢個員工「唔值得」加人工, 例如工作表現和工作技術等; 不過, 話市儈又好, 自我感覺良好又好, 加人工始終係對員工的一種鼓勵; 當然, 公司留人但唔加人工, 可以有大大小小的理由, 更有些是不能宣之以口的理由, 如CK所講:佢地既工作表現又未至於差到我要主動炒佢魷喎。我會叫呢類員工做「雞肋員工」，唔係話佢地一定唔好，但係佢地同老闆既關係，又的確係處於一種「食之無味」既情況當中。只係, 個員工在公司的地位, 真係會低其他人一截, 於是乎其工作態度變成「做又三十六, 唔做又三十六」。

若然我係人事部經理甚至老闆, 若然要留人, 我會盡力客觀地決定是否以加薪酬予以挽留(按:問題係如何客觀地決定? 因為人本身係容易主觀地分析件事), 排名不分先後, 其中包括:
1. 員工的工作表現 (看performance appraisal係其中一個方法);
2. 員工的工作態度;
3. 員工的工作技術和知識(例如有否進修去update知識)。

當然員工決定要走(尤其係知道員工已經接受過檔第二間機構這個事實), 就算老闆俾多五千元, 員工都未必會回心轉意。

仲有想回應下洗牌論、阿哥看HRM同阿哥看一天員工篇, 容後再講(希望大家仲等得的話)。